Activando la mente con Bateson

El pasado 7 de Octubre tuve la suerte de participar de una gran experiencia, en la jornada sobre Una Ecología de la Mente sobre Gregory Bateson. Podría describirlo como un gran espectáculo, por todo lo que se movió allí en términos de prismas desde donde mirar. Mantuve una sensación de disfrute durante toda la jornada pero sabía que era mucho más, notaba cómo emergían nuevas ideas a las que atender. Fue muy emocionante sentirme partícipe de un evento del que podrían salir interesantes maneras de entender el mundo.

Reconozco, que disfruto muchísimo, de esos momentos en los que puedo ver otras posibilidades al plantearme cualquier asunto: sumarlas, incluirlas, separarlas, mantenerlas,...Y esta jornada sin duda lo ha vuelto a poner de manifiesto, salí ilusionada, con muchas ganas de mantener la curiosidad y ampliarla.

Quiero compartir algunos momentos de la jornada que me hacen dar una vuelta más a lo que significan y puede emerger de ellos:

•        John McWhirter haciendo un repaso de la influencia de Bateson sobre DBM va introduciendo, entre otras muchas cosas, el mundo del pensar, de las ideas, de cómo influyen, funcionan…Comenta que las ideas no son físicas pero son muy potentes y respondemos ante ellas. Formamos nuestro modelo del mundo en base a ellas (experiencia subjetiva). Las ideas nos cambian aunque dejemos de pensarlas por eso algunas son muy peligrosas (más allá de la bienintencionalidad).
•          John nos llevó por un recorrido rico en contenido, preparó el terreno para abrir nuestras mentes ante cuestiones relacionadas con la ética a la hora de mantener un legado vivo como el de Bateson. Por supuesto en formato experiencial, sino no sería DBM (Modelado Conductual Desarrollativo) ni John.
•        Nora Bateson comenta que un conocido suyo siempre lleva un libro de su padre para que no se le olvide pensar.
•       El visionado del film lleno de ternura y mensajes a incluir en nuestra manera de movernos por el mundo:  

·        como tener en cuenta el todo y la importancias de las relaciones entre los componentes,

·        que el mundo sería más pacífico si incluyéramos en nuestra manera de interactuar que las percepciones son subjetivas y desde ahí construimos nuestro modelo.

•      Alejandro Iborra plantea la idea de qué contextos creamos. Esta idea la uno principalmente a la docencia y la influencia que tiene sobre la manera de medir y atender de los alumnos en función del contexto creado por el profesorado pero se puede incluir en cualquier ámbito.

Donde nacen los cambios

¿Cuál es el impulsor de la búsqueda del cambio? ¿Qué inicia ese proceso?

El paso previo a la búsqueda de una metamorfosis implica:

1. notar que algo está sucediendo: que algo no encaja o que podría encajar mejor en la situación actual,
2. y que hay algo que puede hacerse al respecto, que hay oportunidades apropiadas y merece la pena intentarlo.

Hay un mensaje muy extendido entre algunos profesionales involucrados en el cambio: "no puedo ayudar a quien no pide ayuda".
Es cierto, que cuando alguien da el paso de motu propio todo es más sencillo. Pero también podemos trabajar para conseguir que se aprecien más matices, información, sensaciones a las que no se atendía previamente y que lo tenga disponible para comenzar cuando sea oportuno. Quizás en este caso, no podamos estar presentes en todo el proceso pero si iniciar una mirada diferente que implicará un antes y un después en su desarrollo.

Notar implica descubrir algo más sobre lo que antes no se atendía. Luis Rojas en su libro "Superar la adversidad" expone: "... la inercia que lleva a algunas personas a no querer saber, porque saber implica tener que sufrir una angustia insoportable y pasar a la acción".
Es cierto que implica pasar a la acción en cuanto que atender de otra forma es una acción diferente pero no que tengas que hacer cambios de manera inmediata. Puedes ir notando qué significa lo que pasa, qué posibilidades surgen, qué implicación tienen, si cambias las respuestas qué sucede...

Al trabajar en desarrollo de personas es necesario crear en el cliente distinciones útiles para ampliar su campo de atención. Ayudar a que en su paleta haya más colores con los que poder jugar a crear matices, brillos, perspectiva, dar diferentes profundidades, luces...para que pueda plasmar de manera más auténtica y rica, quién es en el lienzo.

Podemos poner un ejemplo tan sencillo como el de no notar que hemos cambiado de talla (engordado o adelgazado) este verano porque usamos ropa más ligera en esta época, el cambio de tono de piel... No atender de la misma manera a esta circunstancia, distorsiona nuestra percepción pero el hecho en sí está. Antes de subirse a la báscula se puede crear la atención necesaria para que se mida qué está sucediendo y se pueda hacer algo con ello (que se pueda decidir poner remedio ahora, a la vuelta, o no ponerlo).

Una vez que se percibe más, puede hacerse algo con ello y aquí es imprescindible una vez más notar que hay oportunidades, esperanza. En este momento surge la valoración y elección de lo que se quiere hacer a partir de entonces.

Por mi experiencia notar más es una sensación de ver más, de tener los poros más abiertos como si aparecieran estímulos que antes no estaban disponibles, parece que todo se oye y se mueve más, se abren planos que antes eran imperceptibles. Tener la opción de elegir qué hacer con todo lo que sucede, de notar qué está pasando y qué puedo hacer con ello me da sensación de libertad, de involucración, de estar en acción, de ser la que quiero ser.
Y a ti, ¿te gusta poder decidir?

Verano y búsqueda de empleo

Ya es un clásico que el número de ofertas de empleo disminuye y los procesos de selección se ralentizan durante este periodo veraniego. Puedes aprovechar esta circunstancia para analizar que pasos dar en la búsqueda que no estabas teniendo en cuenta y redirigir en caso necesario tus esfuerzos.

Pasos que facilitarán tu plan de marketing personal:

 

1.                   Retomar contactos. Es un buen momento para dejar mensajes con huella que retomarás al final de las vacaciones de manera más formal. El mensaje cambiará ligeramente en función del objetivo de la misma:

·           Informar de nueva situación,

·           Mantener presencia, recuerdo,

·           Preparar terreno para obtener información de sector...

·           Informar de posibles cambios o flexibilidad de búsqueda,

La conversación debe ser muy fluida y relajada, mostrando interés por el disfrute de tu interlocutor. El mensaje debe llevar ingredientes que muestren que estás preparado para afrontar un nuevo reto, siempre en positivo, con un lenguaje claro para el que lo recibe. La energía con la que comuniques también crea un impacto en el otro y de ello depende que te tenga presente, te recomiende, te avise de oportunidades....

Es importante que sólo retomes los contactos cuando tu estado de ánimo sea el apropiado para dar un mensaje acorde y positivo. Si no es así, mejor que trabajes este aspecto y cuando estés preparado que te pongas manos a la obra.

El siguiente paso te ayudará a desarrollar el mensaje y mejorarlo día a día.

2.                   Valora la estrategia que estás siguiendo: estudia el mercado laboral. Ahora dispondrás de algo más de tiempo para investigar. Empápate de información sobre tu sector, amplía el listado de empresas diana y completa la información de las mismas. Estos pasos te ayudarán a unir piezas que te serán de gran utilidad para entender cómo se mueve el sector o mercado al que te diriges. Notarás como cambia e incluso cual es la tendencia. También notarás que vas sacando conclusiones a cada paso, entonces sigue investigando, ve más allá. Así todo vuelve a ensamblarse de manera más completa, útil,....encontrarás opciones que los otros no llegan a ver.

¿Y tú qué estás poniendo en práctica? ¿Qué sientes que dará buenos resultados? 

3 Pilares para el cambio

Anthony Robbins, con su inconfundible puesta en escena de Gran Orador Americano, plantea 3 pilares para conseguir el éxito:

1. Enfocar una visión clara y atractiva de lo que quieres conseguir.
2. Conseguir el mejor mentor para lograrlo y que te enseñe a hacer lo que ya funciona.
3. Solucionar los conflictos.

A estos 3 puntos añade alinear tu vida y entonces Ponerse en Acción. Aquí va el video.

En términos de cambio y desarrollo me encuentro descubriendo diferentes maneras de hacer que se adapten lo más posible al individuo. Me gustaría compartirlo:

Para hacer una imagen clara de lo que quieres, puedes hacerlo de muchas formas pero para que tenga más sentido para ti, sería bueno alineándolo 1º con tu vida y no al revés. Algunos sujetos recrean una imagen tan atractiva, creíble, perfecta que se quedan enganchados a esa sensación como si fuera real de manera que no se ponen en acción. Si este es el caso, ayuda volver a conectar con el aquí y ahora y ver que es necesario para comenzar el camino.
La idea de hacer lo que funciona en otros puede ser útil pero personalmente, me parece más desarrollativo buscar tu manera propia y especial de hacer. Este investigar tu propia fórmula es más creativo, si se me permite el término, y por experiencia mucho más rico. Algunos puntos que pueden ser útiles para trabajar:

1. El primer punto sin duda debe incluir investigar el asunto: asegurar qué es realmente lo que se quiere conseguir, obtener información en detalle de lo que significa, qué específicamente cubre, con qué ámbito tiene que ver, con qué está conectado, a qué todo pertenece.*
2. A partir de aquí, teniendo claros los beneficios que queremos obtener será más sencillo ver cómo obtenerlos. En este paso se abren más posibilidades y maneras de conseguirlo y comienza la sensación de fluir. 
3. En este punto es importante valorar y comprobar las distintas opciones antes de ponerse en acción. Hay que asegurar el encaje dentro del sistema completo del cliente para hacer los ajustes pertinentes si es preciso. Es mejor dirigirse hacia desarrollo con seguridad, esto a su vez da seguridad para seguir desarrollándose. Que dicho sea de paso, nada tiene que ver con quedarse en la zona de confort pero esto para otro post.

*En términos de DBM^® (Developmental Behavioural Modelling – modelado conductual desarrollativo) se investigaría el detalle, ámbito y conexión del asunto.

¿Cómo mides tu desarrollo?

Es importante tener en cuenta qué incluyes y excluyes para poder hacerlo de manera más efectiva, si no queremos quedarnos con un simple Éxito-Fracaso como respuesta final.
Habría que atender a: Cuánto de completa es tu medición para que sea precisa; Qué expectativas previas se ponen en juego; Con qué estás midiéndolo: con tus propias experiencias, con las de otros, con qué otros te comparas,....
Otro aspecto importante a tener en cuenta: qué usas para medir, qué herramientas usas y si estas son apropiadas para esa situación concreta, qué escalas incluyes (analógicas, digitales, con qué graduación...).

Ayuda el tener una visión completa del tema  y esto permite hacer una medición apropiada y desarrollativa sobre el asunto a evaluar. Si sólo tienes en cuenta el resultado o el producto, la respuesta no será más amplia de "todo va bien o mal". Si queremos tener una respuesta algo más ajustada o completa, incluso comprobable, podemos incluir múltiples variables que nos permitan hacer una valoración más precisa que permita a su vez seguir evolucionando.

En las sesiones, se puede trabajar desde tu propia manera de hacerlo para, a partir de ahí, mejorarlo y que puedas adquirir la habilidad de evaluar más eficazmente. Puedes ir practicando unos pasos sencillos y útiles por tu cuenta*:

1. Desde donde estás, mira hacia atrás y comprueba lo que has adquirido o desarrollado en un espacio amplio de tiempo.  

·        Aquí es interesante que hagas un listado de todo lo que tienes en mayor o menor medida ahora.

·        Puntúalo de 0 a 5 en términos de: conocimiento y de destreza o habilidad.

2. A partir de hoy qué quieres añadir, qué quieres conseguir.
3. Une estos dos pasos y al hacerlo nótalo como un continuo.
4. Revisa tu medición ahora, aprecia si hay cambios y qué has incluido para hacerlo.

Algunas mediciones incompletas dan como resultado sensación de Fracaso o Éxito de una manera poco realista. Quería compartir un ejemplo:

Un cliente se lanza a un nuevo puesto de trabajo y se encuentra que la experiencia no cubre sus expectativas. Nota que no encaja con la visión de la compañía, esperaba poder ofrecer una calidad diferente de la que se le pide, digamos que la compañía prioriza de diferente manera. Ante tal situación decide dejar dicho puesto tras sopesar, muy mucho, las consecuencias personales/profesionales.  En ese momento comienza una lucha por ocultar a su entorno la nueva situación ya que se avergüenza de lo que él considera un "fracaso". Ante tal situación me pregunto si no sería más fracaso continuar con lo que no está alineado con su desarrollo.

* Esta secuencia es una mini-versión que utilizó John McWhirter, para que revisaramos el desarrollo de nuestras habilidades con la metodología DBM (R). Esta pequeño fragmento no puede ni mucho menos cubrir todo lo que John hizo.

Juzga a un hombre por cómo reacciona al fracaso, no al éxito.

Si se pudiera retwittear a Martin Luther King lo haría por esta frase: "Juzga a un hombre por cómo reacciona al fracaso, no al éxito". Nada más leerla sentía que estaba totalmente de acuerdo. Pero más que catalogar entre los que saben enfrentarse al fracaso versus los que se quedan anclados a él como, lo tienes o no, incluiría "puedes enfrentarte de manera más apropiado a resultados poco exitosos".

Utilizando tu propia experiencia, tu propio hacer único y especial,  a partir de ahí se puede mejorar tu propio proceso.

Ante una situación en la que obtienes un resultado poco satisfactorio ¿Cómo respondes? ¿Qué tienes en cuenta para hacerlo?

Quedarse sólo con el resultado desde luego, no ayuda mucho, no sólo porque produce poca satisfacción sino porque obtienes poca información para mejorar, es poco desarrollativo. Tener en cuenta la situación completa, facilita el poder valorar que se ha hecho para pasar a mejorarlo.

Un rechazo en una entrevista de trabajo, no han aprobado el proyecto, no conseguir sacar un producto adelante…. y sus consiguientes frases desalentadoras son una pequeña muestra del resumen al que se puede enganchar una persona, impidiendo aprovechar la oportunidad para ver qué es lo que ha sucedido.

Prueba a incluir los siguientes puntos y calibra la diferencia:

1.      tener en cuenta el proceso completo incluyendo desde donde se origina: cuando empiezas a preparar la entrevista, el proyecto, la presentación….

2.      y cómo lo has estado haciendo, a qué atendías para hacerlo y qué más sería apropiado incluir. De esta manera estás buscando cómo mejorar, entender que ha sucedido para poder poner en marcha mecanismos más útiles. 

3.      De qué más forma parte, en que fase del proceso estás, qué hay que tener en cuanta para que se vaya desarrollando hacia los objetivos que te vas marcando.

A partir de ahora ¿Cómo vas a atender para seguir desarrollándote?

¿Desarrollando plantilla o fichando?

He estado leyendo "El camino de Steve Jobs" donde se patrocina su estilo de liderazgo. Plantea varias claves para ser un gran líder y cómo una compañía basada en la innovación con alguien como Jobs puede convertirse en Apple. Le muestra como un reclutador infalible y se rodea de los mejores para conseguir sacar un buen producto.

Con esta última idea se quedan muchas empresas a la hora de reclutar. Rodearse de ganadores, exitosos, innovadores... es lo que parece que muchas organizaciones hacen o pretenden hacer. Fichajes de prestigio y lógicamente no hay nada que objetar pero lo cuestionable es qué de valor aportan y qué hacen con la cantera.

Personalmente prefiero organizaciones en las que no sólo permiten el desarrollo sino que lo promueven, me parece un valor añadido de primer orden. Y rizando el rizo, que incluyan para ello un líder que haga uso de la experiencia, del propio modelo del mundo de los otros para enriquecerlo y enriquecerse, ayudando a que se descubran otras maneras de hacer para permitir una evolución más ecológica. Esto si que es innovación en el ámbito de la empresa.  Deberían incluirse las formas más apropiadas para el desarrollo de cada individuo, de cada grupo sin imponer fórmulas magistrales, universales. Implica ser: consciente del propio proceso de liderar-seguir *, más ecológico, humanizado entre otras muchas cosas.
Me parece muy apropiado, útil e interesante ayudar a que otros evolucionen a partir de donde están. Parece más rentable apostar por el desarrollo de la propia plantilla si se incluye como cultura organizacional y no se espera a que salten las alarmas de "necesitamos cubrir y no sabemos con quien: externo-interno". Me motivan las empresas que apuestan por el desarrollo de su negocio y de su personal de esta manera.

*ver cursos Tim Ingarfield, John McWhirter, DBM®